Actualité

L’engagement des collaborateurs : une question d’équilibre

Si vous vous êtes déjà demandé comment faire pour obtenir l’engagement de vos collaborateurs, alorsjJe vous recommande vivement la lecture de cet article de Harvard Business Review.

Voilà quatre principes que les entreprises devraient prendre en compte lorsqu’elles souhaitent assurer l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle et donc l’engagement de leurs salariés :

  • Individualiser le soutien
  • Communiquer en donnant l’exemple
  • Favoriser l’équité entre les salariés
  • Prendre en compte les différences de générations

Quatre principes à mettre en œuvre de façon globale, et non pas des mesures isolées qui ont très peu d’effet. On notera donc l’importance d’un programme complet de mesures à adopter.

Parlons-en :

www.profilea-coaching.fr

p.bringer@profilea-coaching.fr

PROFILEA est déclaré comme organisme de formation auprès de la Préfecture de la Région Grand-Est.

Le cabinet répond également aux critères qualité du décret du 6 juin 2019, et est référençable dans DATADOCK et certifié QUALIOPI pour ses actions de formation.

Cela signifie concrètement que ses missions peuvent être prises en charge par les OPCO au titre de la formation professionnelle continue. N’hésitez pas à nous questionner à ce sujet.

25 Mai 2021

Bilans de Compétences

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29 Avril 2021

Assertivité et affirmation de soi

Quelle définition donneriez-vous à l’Assertivité ?

  • Capacité à s’affirmer et à défendre ses droits, ses opinions, sans empiéter sur ceux des autres
  • Rester ferme sur le fond tout en étant souple dans la forme
  • Une main de fer dans un gant de velours 

L’exemple type d’un comportement assertif est de “savoir dire non”. En effet, la capacité à s’opposer dans le milieu du travail est parfois délicate. Elle peut engendrer des situations conflictuelles qui pénalisent l’atteinte de différents objectifs. Dire non est parfois impossible pour une personne qui se comporte selon l’une des trois tendances « non affirmées » : la passivité, l’agressivité, et la « manipulation ».

Dans ces cas, le comportement assertif permet de sortir d’une situation angoissante et de prendre du recul pour répondre, positivement ou non, aux demandes et sollicitations afin de gagner en efficacité.

L’assertivité s’appuie sur une meilleure connaissance de soi et permet dans le monde professionnel de favoriser des relations apaisées et une meilleure efficacité dans l’entreprise.

Développer son assertivité, c’est développer autour de soi des relations Gagnant-Gagnant, sur le long terme. Une posture assertive montre que vous avez confiance en vous, et en même temps que vous respectez votre interlocuteur, qui se sent donc aussi valorisé dans la relation… Une relation de confiance durable peut s’installer et vous n’avez besoin ni de dominer par la force, ni de vous soumettre sans oser vous exprimer, ni encore d’utiliser des ruses ou des demi-vérités !

Les exemples d’assertivité dans le Management sont les capacités à :

– s’affirmer sans heurter
– exprimer ses besoins avec clarté
– adopter une posture constructive, même dans des situations complexes
– savoir dire non, et poser des limites de manière apaisée
– savoir argumenter avec conviction
– faire face à l’objection et à la critique avec sérénité

L’assertivité joue un grand rôle dans votre capacité à travailler à la tête ou au sein d’une équipe, à faire passer vos idées, à développer la confiance en soi de votre interlocuteur, pour qu’il soit un partenaire de confiance…

Quelques conseils pour développer l’assertivité :

1. Privilégier les face à face, même tendus, ou le téléphone, plutôt que les mails et autres communications indirectes
2. Développer sa lucidité : sur soi, sur les autres. Plus on se connaît soi-même, plus on peut être authentique dans ses relations
3. Identifier ses objectifs, ses valeurs, ses priorités, et les communiquer autour de soi… Exemplarité et effet fédérateur garantis !

Chez PROFILEA, afin d’améliorer la performance d’entreprise, nous accompagnons les Managers et leurs équipes à développer leur assertivité, à savoir dire non, par un apprentissage individuel basé sur la connaissance et l’acceptation de soi.

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5 Avril 2021

Et si votre Profil DISC vous aidait à décrocher un job?

Vu récemment sur un CV l’utilisation très pertinente et maline des points forts du Profil DISC du candidat, pour souligner ses différences.
A vous de jouer…!

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14 Mars 2021

La Métaphore du Singe

Un manager marche dans le couloir de son service et rencontre l’un de ses collaborateurs, qui lui dit : “Bonjour Monsieur, je suis heureux de vous voir. Vous avez une minute? C’est à propos du projet, nous avons un problème, figurez-vous que…”

Le manager écoute son collaborateur et finit par lui dire “Je suis content que vous ayez attiré mon attention sur ce point. Je suis pressé pour l’instant, mais laissez-moi réfléchir et je vous dirai ce que j’en pense”. Puis il prend congé de son collaborateur.

A votre avis, que vient-il de se passer?

– Avant qu’il ne rencontre son collaborateur, le singe se trouvait sur le dos du collaborateur.
– Quand ils se sont séparés, il était sur le dos du manager.

En acceptant le singe, le manager a, de son plein gré, accepté d’inverser sa position: Il a accepté de devenir le subordonné en faisant deux choses :
– il a accepté une responsabilité
– il a promis à son collaborateur de lui rendre compte du suivi

Le singe, ce n’est rien d’autre qu’un projet, une tâche, un problème, qui saute d’une épaule à une autre pour finir accroché à un nouveau propriétaire, rarement volontaire, qui finit parfois par avoir tout un zoo sur ses épaules.

Vous reconnaissez-vous? Savez-vous dire non? Savez-vous déléguer?

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12 Février 2021

La compétence à s’orienter, clé de l’employabilité de demain

Pour de nombreuses personnes, la crise du Covid19 aura été un révélateur d’un besoin de changement professionnel, et ce pour de multiples raisons :
Prise de conscience d’une insatisfaction, d’un mal-être, introspection sur le chemin parcouru, rejet du stress, retour aux fondamentaux et aux idéaux, …

Je rencontre de plus en plus de monde qui souhaite prendre le temps d’une pause, le temps pour réfléchir afin de décider s’il faut changer de voie.

La crise sanitaire l’aura montré : gérer efficacement les transitions professionnelles devra dorénavant faire partie des compétences de base des actifs.

Faire un Bilan de Compétences peut être une clé pour y arriver

Formation Bilan de Compétences

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1 er Février 2021

Pourquoi déléguer à ses collaborateurs?

Il est parfois compliqué pour un dirigeant de PME, qui a créé son entreprise, y a investi toute son énergie, du temps et de l’argent, de se dégager petit à petit de l’opérationnel lorsque l’entreprise prend de l’envergure ; par peur des risques, du travail mal exécuté, des délais non tenus, … lâcher prise, déléguer, est anxiogène.

Pourtant, contrairement aux idées reçues, déléguer n’est pas synonyme de perte de pouvoir, ou de contrôle, ni de perte de temps.

Les avantages pour le dirigeant sont certains :

  • Gain de temps pour se permettre de prendre du recul, pour réfléchir à la vision et à la stratégie de l’entreprise
  • Gain de performance des équipes par la confiance accordée et la co-responsabilité engendrée
  • Relativisation des risques

Diriger en déléguant, c’est tenir la barre fermement pendant que les équipes sont à la manœuvre. C’est se départir de l’aspect opérationnel, pour se consacrer aux aspects stratégiques.

Chez PROFILEA, afin d’améliorer la performance d’entreprise, nous accompagnons les dirigeants à mieux déléguer à leurs équipes, par un apprentissage du travail co-responsable.

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11 Janvier 2021

La Confiance en Soi

Les causes du manque de confiance en soi sont multiples. Mais les plus récurrentes sont :

  • la peur de la critique,
  • la peur du regard de l’autre,
  • le doute en soi,
  • un sentiment d’infériorité,
  • la sensation de se sentir mal aimé et mal compris.

Regagner Confiance en Soi n’est pas toujours chose facile. Cependant, dans la vie privée, comme professionnelle, c’est un vecteur essentiel pour :

  • S’affirmer
  • Se positionner
  • Décider
  • Assumer une opinion face aux autres
  • Assumer le risque de se tromper

Avoir Confiance en Soi, c’est :

  • Choisir, quel que soit le regard de l’autre, et assumer la responsabilité. Cela implique le risque, précède la décision, donc l’action…
  • Se détacher du regard de l’autre… et du regard de soi. Étape difficile, peut-être même plus que l’acceptation…
  • À l’inverse, l’image sociale va induire des : « Cela ne se fait pas! Qui es-tu pour…? Tu n’y arriveras pas !

Chez PROFILEA, travailler sur la Confiance en Soi, à titre individuel ou en équipe, fait partie de la palette de nos méthodes d’accompagnement et de coaching.

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9 Décembre 2020

La Compétition : force ou faiblesse en entreprise ?

Cette dernière décennie a vu l’apparition progressive dans les entreprises de concepts de Management liés au bien-être, à la bienveillance, et à la prise en compte des « soft skills ».

Cependant, dans le même temps, et de façon un peu paradoxale, certains Managers continuent à faire le choix d’une mise en compétition entre les membres de leurs équipes : concours, challenges, seuls ou en équipes, avec à la clé une récompense.

Entre les deux, que choisir ? La Compétition est-elle une force ou une faiblesse ?

La compétition est naturelle à l’Homme

Si l’on se réfère à la pyramide de Maslow, il a en effet un « besoin d’appartenance », c’est-à-dire de se sentir partie prenante d’un groupe, d’une tribu ; et un « besoin d’estime », de reconnaissance dans le groupe.

Pour satisfaire ces besoins, il est prêt à faire beaucoup d’efforts, et il doit ensuite mesurer ces efforts en se comparant aux autres : c’est ainsi qu’entre en jeu la compétition.

Mais s’agit-il d’une compétition envers les autres, où l’objectif serait de vaincre, d’écraser ?

Ou bien d’un défi envers soi-même, où l’objectif serait d’apprendre à accepter l’échec ?

La compétition en entreprise peut être un merveilleux levier de performances, tout est question de dosage.

Une compétition-imitation, où l’idée est de ressembler à un exemple que l’on admire, ou bien une compétition-émulation qui peut servir à se surpasser et à sortir de sa zone de confort, sont des compétitions « saines », dont l’effet est positif pour l’entreprise.

A l’inverse, trop de compétition peut avoir l’effet contraire.

Une compétition acharnée, où seul l’intérêt personnel prime, façon loi de la jungle, peut générer tellement de tensions internes qu’elle en devient contre-productive. Elle peut entraîner la perte de confiance en soi pour certains qui ont moins cet esprit de compétition, et induire d’autres comportements négatifs : manipulations, coups bas, …

Alors : Force ou Faiblesse ? Où se situe le juste dosage de la Compétition ?

La réponse est différente pour chaque entreprise, pour chaque équipe, vous l’aurez compris.

Il s’agit de trouver une forme de compétition « saine », basée sur l’émulation ou l’imitation, où chaque individu est en compétition envers lui-même ; le défi est pour lui, pour le faire sortir de sa zone de confort.

Une compétition « saine », ainsi qu’une coopération qui fait appel à l’intelligence collective, et où chacun « porte » les valeurs et la vision d’entreprise, sont certainement les ingrédients intangibles de la recette du succès et de l’efficacité.

Et cela nécessite aussi d’avoir des Valeurs et une Vision d’entreprise comme piliers, afin que chacun connaisse son rôle, et reçoive la dose d’appartenance et de reconnaissance dont il a besoin.

Chez PROFILEA, travailler sur la Compétition, à titre individuel ou en équipe, fait partie de la palette de nos méthodes d’accompagnement et de coaching.

En Alsace et Franche-Comté, parlons-en :

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17 Novembre 2020

Jean est un Manager toxique. Tout le monde le sait.

Dans son service, on rase les murs par peur des colères dont il est coutumier ; le taux de turnover est important, mais rien n’est fait.
Jean est bon dans son métier, les performances sont là, à coup de rebuffades et d’humiliations parfois…

Seigneur dans son petit royaume, tellement ancré dans sa posture agressive, il est aveugle aux signaux de mal-être de ses collaborateurs, à l’état de stress qu’il engendre. Si vous le questionnez, tout va bien, la preuve est là : la Direction est très satisfaite des résultats de sa division !

Rien ne changera, il va continuer à « user » ses co-équipiers.

Je suis parfois étonnée de rencontrer ces situations bien réelles, où aucune aide particulière n’est proposée.

Qu’en pensez-vous?
Connaissez-vous des Jean?

Chez PROFILEA, des solutions sont proposées pour traiter ces situations; elles font appel à la prise en compte des comportements, et de l’intelligence émotionnelle.

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PROFILEA est certifié QUALIOPI, pour ses actions de Formation.

Cela signifie que notre organisme répond à toutes les exigences de qualité dictées par le Référentiel National Qualité (RNQ).
Cette certification rend nos missions éligibles aux financements publics et mutualisés (OPCO), pour les entreprises qui le souhaitent. Parlons-en…

21 Octobre 2020

Paul est un Manager sans charisme. Tout le monde le sait.

Il y a 2 ans, il a été promu Directeur dans son équipe, mais il n’a pas réussi à prendre le leadership. Ses co-équipiers l’aiment bien mais au fond il est resté sur son ancien poste…
Il n’arrive pas à changer sa posture, ni à déléguer.

Il est apprécié par ses équipiers car il est très à l’écoute des autres; mais il se perd dans son empathie, et n’arrive pas à prendre le recul nécessaire par rapport à son affect.

Il est apprécié par ses supérieurs parce qu’il est un expert dans son domaine, et qu’il fait bien sou boulot; quitte à tout porter sur ses épaules…

Aujourd’hui, Paul est au bord de la rupture, il vit son échec mais n’en parle pas.
Son équipe a perdu sa belle motivation et son esprit d’initiative, et surtout les performances ne sont plus là.

La Direction de Paul est consciente des difficultés, mais rien n’est fait…
Je suis parfois étonnée de rencontrer ces situations bien réelles, où aucune aide particulière n’est proposée.

Qu’en pensez-vous? Connaissez-vous des Paul?

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PROFILEA est référencé Organisme de Formation et “datadocké”: cela signifie concrètement que certaines de nos missions sont finançables au titre de la formation professionnelle continue. 

23 Septembre 2020

Profils de comportement DISC, Bilan d’équipe comportemental : à quoi ça sert ?

Une intervention personnalisée, peu chronophage, et très appréciée par vos collaborateurs, pour travailler sur les comportements et les postures managériales, la prise de recul, la gestion de l’émotionnel, ….

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31 Août 2020

Vous avez dit ALIGNEMENT…?

Il est dans l’air du temps de parler du comportement authentique, de « l’alignement » vis-à-vis de ses propres valeurs.

L’alignement, c’est la cohérence intérieure d’une personne.

Vous êtes aligné quand votre comportement – c’est à dire vos pensées, vos actes et vos paroles – correspondent à vos valeurs. Vous êtes en plein accord avec vous-même.

L’alignement a 3 principales conséquences pour vous-même :

  • Il vous permet de déployer votre plein potentiel :  vous pouvez être en conscience de vous-même, afin de faire dialoguer les différentes parties de votre personne (le mental, l’émotionnel, le physique), et d’intégrer ainsi différents niveaux d’informations que vous ne preniez jusqu’alors peut-être pas en compte. Grâce à l’alignement, toutes vos ressources sont disponibles et reliées entre elles.
  • Il augmente votre impact : environ 10 % de la communication seulement passe par le verbal. Les 90 % restants passent par la voix, les gestes, par tout ce qui émane de votre personne : ces éléments non verbaux renforcent ou affaiblissent votre message, selon que vous adhérez complètement ou partiellement à ce que vous émettez. Soyez-en conscient : plus vous êtes cohérent, plus vous êtes impactant.
  • Il simplifie et facilite vos relations. Une personne alignée est parfaitement lisible, et cette clarté a un effet levier pour l’entourage, qui n’a pas à « décoder » … en se trompant bien souvent… en empilant les interprétations… en se stressant.

L’alignement est une clef essentielle du management. En effet, comment prendre les bonnes décisions, comment manager votre équipe, si vous ne réussissez pas à vous accorder avec vous-même ?

Être « aligné » implique quelques prérequis essentiels :

  • Bien se connaître soi-même, être capable d’observer son propre comportement
  • Avoir pris conscience de ses propres valeurs intrinsèques
  • Savoir prendre du recul, et comprendre le B-A-BA de l’intelligence émotionnelle

…. tous prérequis portant sur le savoir-être et les « soft skills »…

Et vous, êtes-vous aligné?

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21 Juillet 2020

Qu’est-ce que le Succès?

« Qu’est-ce que le succès ? C’est un but atteint. On connaît le succès dans la mesure où le but qu’on s’est fixé est atteint. » – Jean-Guy Leboeuf

Nous cherchons tous, consciemment ou inconsciemment, le succès dans chaque domaine de notre vie.

Le terme “succès” peut avoir différentes significations en fonction des individus. Pour les uns, ce sera d’avoir une certaine somme d’argent, la gloire, le prestige, certains biens matériels. Pour d’autres, le succès rime avec le bonheur, la santé, le bien-être, etc.

Le succès est donc relatif, il existe plusieurs façons de le définir. Le succès professionnel n’a pas une définition immuable. Bien que beaucoup définissent la réussite professionnelle en fonction de ce qui est tangible, comme le salaire et le poste, il y a plusieurs façons de le faire. Tout dépend de vos objectifs.

Le succès n’est pas un accident. C’est une aptitude que tout le monde peut acquérir. Mais elle nécessite une stratégie, des techniques approuvées pour en concevoir les contours.

Nous développons le succès et lui permettons d’atteindre sa plénitude si nous sommes dans l’état d’esprit qui lui permet de prendre forme. Cet état d’esprit s’obtient par une discipline personnelle que l’on s’impose.

Le succès demande de posséder entre autres les aptitudes suivantes : volonté, imagination, pensée créatrice, confiance en soi, persévérance, courage, caractère, enthousiasme, etc., aptitudes que l’on n’enseigne dans aucune école, ou université. Tout cela s’apprend, s’acquiert et se conserve, à condition de posséder une bonne méthode.

Et vous, comment voyez-vous le Succès ?

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25 Juin 2020

Adapter le télétravail!

Pour en faire un outil performant, sans le stress et les inconvénients: préparation, confiance, autonomie, sont les ingrédients; avoir le bon dosage nécessite parfois un apprentissage…
Et vous, vous en êtes où?

A lire, cet article des Echos: “Coronavirus, les PME séduites par le télétravail mais sous conditions“.

PROFILEA peut vous aider sur ces points, pour vous épargner le temps de vous en occuper, et pour mettre les meilleures chances d’une reprise efficace de votre côté.

N’hésitez pas à nous contacter:
https://lnkd.in/eqk884s

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8 Juin 2020

Vous êtes en chômage partiel ? Vous pouvez suivre une formation… gratuitement

La formation professionnelle des salariés en chômage partiel est intégralement prise en charge par l’Etat depuis le 14 avril.

Une simple convention entre votre entreprise et la Direccte permet de déclencher cette prise en charge.

PROFILEA a une offre de formations spécifiquement adaptées, réalisables à distance.
C’est une occasion de se former durant le confinement sans piocher dans votre CPF, et sans coût pour votre entreprise.

Pour nous contacter: https://lnkd.in/eqk884s

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20 Avril 2020

COVID-19 et STRESS-  Quelle leçon en retenir ?

Peur de l’inconnu, peur de la mort, la crise du Coronavirus s’accompagne de son lot de peurs et d’anxiétés, et nous ramène peut-être humblement face à notre « condition humaine », au sens littéraire du terme, pour ce qu’elle donne comme sens à notre vie ou aux problèmes moraux, liés au contexte et à l’époque historique.

J’ai entendu hier un reportage montrant des élèves de terminale, confinés chez eux, et qui sont extrêmement anxieux en ce qui concerne le Baccalauréat à venir ; leurs pensées tournent autour de ce sujet, allant jusqu’à l’obsession, et pour certains leur sommeil est en péril. Comment gérer cette incertitude, comment s’organiser alors qu’on est incapable de se projeter, autant de questions qu’ils n’arrivent pas à gérer.

Au demeurant, je suis persuadée qu’en parallèle, d’autres étudiants gèrent parfaitement cette situation.

Nous ne sommes pas tous égaux dans notre aptitude à nous adapter à un changement inattendu et brutal. Compte tenu de nos préférences comportementales, nous savons plus ou moins trouver dans nos ressources la possibilité de prendre du recul, de raisonner froidement sur les données qui nous sont connues, et de prendre des décisions en assumant les conséquences liées à l’incertitude.

Certains d’entre nous s’adaptent en continu, révisant au fur et à mesure leur attitude et leur plan d’action, sans se laisser submerger par leurs sentiments. D’autres, au contraire, prennent de plein fouet la vague de leurs émotions, sans arriver à les contrôler.

Rien ne sert d’ailleurs de s’auto-fustiger sur l’une ou l’autre de ces réactions, il n’y a pas de bonne ou de mauvaise attitude face à l’incertitude ; ainsi, les plus sensibles d’entre nous à la vague émotionnelle la transcendent parfois en chefs d’œuvres artistiques notamment. Nous ne pouvons d’ailleurs qu’accepter la façon dont nous réagissons, car il est quasiment impossible de refouler ses peurs ou de les contrôler.

La seule chose qui peut nous soutenir est la prise de conscience et la connaissance de notre degré d’adaptabilité, de notre résilience.

Loin de refouler les émotions ressenties, il est parfois plus utile et efficace d’en être pleinement conscient, de les accueillir et de les analyser. Il n’est pas bien vu dans nos civilisations occidentales d’« écouter » ses émotions, c’est parfois perçu comme un aveu de faiblesse. Et pourtant, si les émotions, comme le ressenti corporel, existent, c’est pour quelque chose : notre esprit, notre corps veulent ainsi nous alerter sur une situation que notre cerveau reptilien perçoit comme un danger.

Sans tomber dans l’extrême de l’auto-analyse permanente, écouter ses émotions peut s’avérer très utile.

Ainsi, ressentir de la peur, de l’anxiété face à l’inconnu, est un indicateur extrêmement utile ; le cerveau reptilien nous alerte sur le fait d’une situation qu’il perçoit comme dangereuse : c’est le point de départ du stress.

Il existe trois types de stress différents : le stress de fuite (l’antilope fuit devant le danger que représente le lion), le stress de lutte (acculée, elle peut se retourner pour essayer de faire face), le stress d’inhibition (vaincue, elle ne bouge plus).

Dans tous les cas, pour gérer le stress, il faut d’abord savoir le reconnaître : suis-je dans une forme de fuite, de lutte, d’inhibition ?

Puis, il faut apprendre à le gérer : gestion à chaud, gestion à froid… des méthodes, des outils existent pour cela.

Le confinement lié au COVID-19 remet un peu les pendules à l’heure face à ces besoins instinctifs liés à la survie individuelle.

Il faut apprendre ou ré-apprendre à gérer ce genre de situations, nous ne savons pas forcément tous le faire de manière spontanée.

C’est une (parmi beaucoup d’autres) des leçons à tirer de la crise actuelle.

Voyons si nous saurons rebondir sur cette constatation, et comment nous allons gagner en résilience.

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3 Avril 2020

[GESTION DE CRISE-ADAPTER LE MANAGEMENT]

Comment rebondir pendant et après la crise, face à des collaborateurs stressés, désorientés, négatifs?

Nous vous proposons des Micro-Formations/ Interventions Flash (format à définir), basées sur l’approche neuro-sensorielle et l’Intelligence Emotionnelle, pour:

  • reconnaître et gérer le stress,
  • prendre du recul et accepter l’incertitude face à une situation inédite,
  • affirmer son intention et sa motivation pour mieux rebondir
  • redevenir positif

Pour nous contacter: https://lnkd.in/eqk884s

 

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10 Mars 2020

Faites votre Autodiagnostic d’agilité et de quotient émotionnel

L’agilité et l’intelligence émotionnelle sont des qualités importantes dans notre vie – en entreprise et dans la vie privée.

Cet autodiagnostic élaboré par les experts de PROFILEA et MINDTOHAPPY vous propose d’analyser vos comportements en quelques questions. Le test ne vous prendra pas plus de quelques minutes;

 Faites le Test: https://lnkd.in/ebTrB-7

Vous recevrez immédiatement votre analyse directement dans votre boîte mail – ATTENTION: pensez à vérifier dans vos Indésirables ou Spams!

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25 Février 2020

[Réflexion] Comment utiliser son profil de comportement DISC ?

Beaucoup d’entre nous ont déjà établi leur profil de comportement selon la méthode DISC, celle qui nous donne nos préférences de comportement en 4 couleurs: Bleu, Rouge, Jaune, Vert…. Et s’y sont reconnus, avec amusement, gratification, soulagement, ….

En revanche, combien d’entre nous ont par la suite “utilisé” leur profil DISC, pour réaliser que leur connaissance d’eux-mêmes leur donnait des leviers de communication vis-à-vis des autres?

Proposer de réaliser les Profils DISC dans une entreprise n’est pas une fin en soi, qui serait juste là pour contenter les collaborateurs et les confirmer dans leur zone de confort.

La connaissance de soi et de ses préférences comportementales en situation professionnelle permet aussi de comprendre comment les autres nous voient, avec leurs propres perceptions, et en fonction de leur profil. Elle permet de communiquer en utilisant ses forces, mais aussi en étant conscient de ses zones de vigilance. C’est donc ensuite tout un travail à faire sur soi-même, maiq ô combien efficace et gratifiant!

Cependant, faire ce travail sur soi est moins facile qu’il n’y paraît, il faut du temps, plusieurs semaines….

et bien sûr….c’est mieux d’être accompagné(e).

Pourquoi ? Plusieurs raisons:

  • un profil DISC, ça se débriefe, ça a besoin d’explications, qu’un professionnel certifié est mieux à même de vous apporter…
  • quand on essaie de travailler tout seul sur ses points de vigilance, on s’arrête très vite dès que l’on rentre un peu dans une zone d’effort.
  • quelqu’un d’extérieur, qui vous pose des questions, qui est à votre écoute, et vous donne de la perspective, prolonge la réflexion, vous pousse à aller plus loin.
  • Enfin, c’est pas mal aussi d’avoir quelques outils, et un professionnel qui vous accompagne le long du chemin…
  • Ainsi qu’un plan d’action …. Que l’on met réellement en œuvre !

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PROFILEA est référencé Organisme de Formation et “datadocké”: cela signifie concrètement que certaines de nos missions sont finançables au titre de la formation professionnelle continue. 

18 Février 2020

Gestion de Management externalisée, à temps partagé

De nombreux chefs d’entreprise et Managers souffrent d’avoir à gérer les difficultés managériales et de comportement : manque de temps, d’énergie….

Le temps partagé est un moyen d’intégrer un accompagnement ponctuel mais régulier, pour travailler sur les comportements et les postures, le changement, la prise de recul, …

Pour intervenir en douceur et en puissance, sans révolutionner l’organisation, lubrifier les points sensibles sans bouleverser ce qui existe, induire le changement viral dans l’organisation.

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12 Février 2020

Valeurs d’Entreprise?

Dans mon précédent article, je parlais de Vision d’Entreprise; ce qui va très souvent avec la Vision, ce sont les Valeurs.

Ce concept est également fréquemment abordé lors d’un Accompagnement dans les PME, et contrairement à la Vision, c’est un concept qui existe souvent: le chef d’entreprise, ses collaborateurs se sont déjà penchés sur cette question des Valeurs.

Voici quelques éléments de définition plus concrets :

Principales caractéristiques :

  • Les valeurs de l’entreprise sont les principes moraux qu’elle se fixe dans la conduite de ses affaires.
  • Elles influencent les comportements que les managers et les employés devraient adopter dans la réalisation de la mission de l’entreprise.
  • Elles forgent la culture de l’entreprise.

Quelques questions clés :

  • Qui sommes-nous ?
  • En quoi croyons-nous ?

Et après? Si les Valeurs ont souvent été définies, nous constatons malheureusement qu’elles restent aussi bien souvent des définitions sur un joli papier. Le chef d’entreprise, les Managers ne savent pas les utiliser pour la suite.

C’est pourquoi, travailler sur les Valeurs de son entreprise et sur leur utilité est un travail indispensable, et relativement simple à mener, surtout s’il est animé par un professionnel qui apporte un œil externe, une expérience, un savoir-faire, et des outils appropriés.

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21 Janvier 2020

Vision d’Entreprise ?

Qu’est-ce qu’une Vision d’entreprise ? A quoi cela sert-il ?

Ces questions sont souvent posées lors d’un Accompagnement dans les PME, soit parce que ce concept n’existe pas encore, soit parce qu’il existe mais qu’il s’appelle autrement, ou qu’il n’est pas communiqué.

C’est pourtant un concept fondamental, sans lequel une entreprise n’a pas vraiment de raison d’être.

Un client m’a dit un jour que toute son équipe s’entendait plutôt bien, et n’avait pas vraiment de problème de fonctionnement : « Tout le monde est dans la barque, nous ramons tous dans le même sens,… mais nous ne savons pas vraiment où nous allons… ».

Cette image est restée, et je l’accompagne souvent d’une deuxième image qui illustre tout aussi bien le propos : chercher quelle est la Vision de son entreprise, c’est comme rentrer une destination dans son GPS ; cela indique la destination où on souhaite aller.

Convenez que c’est primordial, car si nous sommes tous dans le même bateau, ou dans la même voiture, même si le moteur tourne à la perfection, si nous n’avons pas de destination, rien ne sert de ramer ou de rouler !

C’est pourquoi, lors d’un Accompagnement d’entreprise, nous commençons toujours par dégager la Vision d’Entreprise, avant de commencer à parler Stratégie ou Objectifs.

Voici quelques éléments de définition plus concrets :

Principales caractéristiques :

  • La vision permet de formaliser un futur attirant pour une entreprise. C’est une projection à long terme qui repose sur l’interprétation de ce que seront l’avenir d’un secteur et la place que tiendrait l’entreprise dans ce secteur.
  • La vision est donc la finalité, l’ambition, le projet que se donne l‘entreprise.

Quelques questions clés :

  • Que voulons-nous être ?
  • Quel est l’avenir de notre secteur ?
  • Quelle est la place de notre entreprise dans ce futur ?

Travailler sur la Vision de son entreprise est un travail indispensable, et relativement simple à mener, surtout s’il est animé par un professionnel qui apporte un œil externe, une expérience, un savoir-faire, et des outils appropriés.

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06 Janvier 2020

Intransigeances, Importances Evitements,…,que faire face à ces comportements en entreprise?

Les intransigeances sont de fortes importances qui deviennent obsessionnelles. Elles nous maintiennent dans un contexte d’importance. Elles empêchent la coordination de l’intention, c’est-à-dire de décider consciemment d’orienter les pensées vers la sérénité et la bonne décision.

Les intransigeances sont les causes les plus importantes de stress dans une organisation : « ce n’est jamais assez ».

Un individu qui montre de l’intransigeance peut déstabiliser une équipe par un comportement décalé par rapport à une ambiance de travail sereine.

Cause de l’Intransigeance – l’évitement

L’intransigeance est la compensation mise en place par rapport à un comportement que la personne s’interdit ; l’évitement (cette interdiction trouve son origine dans le conditionnement et les interdits posés dans l’éducation qu’elle a reçue).

Tant que la compensation fonctionne, tout se passe comme la personne le désire ; si ce n’est pas le cas, le comportement peut passer dans des phases extrêmes de désespoir ou de colère.

Inconvénients de l’Intransigeance

L’intransigeance est un besoin qui ne peut jamais être satisfait, chez l’individu comme chez l’autre ; il en faut toujours plus. Elle génère un comportement qui met la pression sur soi et sur les autres, provoque par conséquent le stress et donc les dysfonctionnements.

Prenons un exemple sur l’efficacité:

– Pour le manager, il faut toujours plus d’efficacité,

– il est sur le dos de tout le monde,

– les deadlines sont serrées

– le manager communique son stress à toute l’équipe,

– le stress provoque déconcentration, erreurs, inhibition, conflits, découragement, démotivation, mauvaise foi, etc.

Reconnaître et Travailler sur ses propres Intransigeances et Evitements fait partie du programme de formation “Management & Intelligence émotionnelle”:

Deux journées de formation pour mieux se comprendre et acquérir une meilleure posture de Manager, grâce à l’intelligence émotionnelle.

Une formation compacte, en intra-entreprise, qui vous livre des outils, conseils et apports directement applicables dans la vie professionnelle et la vie privée. Et un temps fort : l’auto-diagnostic personnel d’adaptabilité, qui permet d’identifier ses pistes de progrès.

Contactez- nous rapidement pour plus d’informations. Journée animée par #MINDTOHAPPY et #PROFILEA

Pour + d’infos, c’est par ici  https://lnkd.in/ePB9R39  ou via le formulaire “Contactez-nous”.

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3 Décembre 2019

Burn Out ?

Le Burn Out, ou épuisement professionnel, tout le monde en parle, mais savez-vous vraiment comment il se manifeste ?

Profilea fait le point sur ce nouveau mal de notre siècle, pour vous aider à le reconnaître chez vous, ou chez vos collègues, et ainsi agir avant de craquer.

 Les symptômes suivants sont les plus fréquents, mais n’apparaissent heureusement pas tous nécessairement :

·        Démotivation constante par rapport au travail

·        Irritabilité marquée, colères spontanées, pleurs fréquents

·        Attitude cynique et sentiment de frustration

·        Sentiment d’être incompétent

·        Goût de s’isoler

·        Sentiment d’échec

·        Baisse de confiance en soi

·        Anxiété, inquiétude et insécurité

·        Difficulté à se concentrer

·        Pertes de mémoire

·        Difficulté d’exercer un bon jugement

·        Indécision, confusion

·        Pensées suicidaires, dans les cas les plus graves

Il est indispensable de ne pas rester seul face à une situation de Burn Out.

Lorsque ces symptômes se multiplient et perdurent, et avant de craquer et d’en arriver à un arrêt de travail, il est possible de contacter son service des ressources humaines pour mettre en place des mesures d’accompagnement dans l’entreprise.

Profilea, en partenariat avec Mindtohappy, a mis au point une nouvelle formation qui combine Neurosensorialité et intelligence émotionnelle, et qui vous donne les outils nécessaires pour un quotidien professionnel plus serein :

• Reconnaissance et gestion du Stress

• Auto-diagnostic de votre degré d’Adaptabilité

• Travail sur soi et ses émotions: motivation, intention, évitements

• Découverte du Tunnel de Communication

Pour avoir le détail de cette formation intra-entreprise de 2 jours, n’hésitez pas à demander le programme via le formulaire “Nous contacter”, ou par mail.

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6 Novembre 2019

L’Altruisme : force ou faiblesse en entreprise ?

Les personnes ayant l’Altruisme dans leurs valeurs sont intéressées par les autres et leur bien-être. Elles sont souvent considérées comme amicales, sympathiques, et désintéressées. Parfois, elles sont prêtes à sacrifier leurs avantages personnels si cela peut entraîner une perte pour quelqu’un d’autre.

Est-ce une force ou une faiblesse dans le monde professionnel ? Voici quelques éléments de réponses :

Base des valeurs:
•Solidarité et humanité

Approche:
•Intérêts humanitaires plus importants que les intérêts économiques

Caractéristiques:
•Aider les autres
•Investissement communautaire
•Sacrifice de soi-même

Signes Particuliers:
•Vient volontiers en aide
•Peut consacrer beaucoup de temps et d’énergie à la bonne cause
•Voit plutôt le «bien» que le «mal»

Exemple de surexploitation:
•Peut entrer en conflit avec des décideurs plus rationnels quand la situation nuit à d’autres
•Prend les choses de manière trop personnelle

Ce qui génère du stress :
•Les décisions sont prises uniquement sur des bases rationnelles et économiques
•Les décisions qui entrainent des désagréments humains plus importants que les gains financiers
•Le fait de ne pas se sentir à la hauteur

Pour générer la performance:
•Ne pas se montrer «égoïste» et profiter du travail des autres
•Réfléchir au moyen de satisfaire l’ensemble et de créer une situation plus juste
•Souligner l’interaction entre les personnes et l’utilité de chacun
•Permettre d’agir dans un climat serein et respectueux de la personne

Et vous, êtes-vous Altruiste ?

Les valeurs intrinsèques, qu’on appelle aussi les Forces motrices sont étudiées au travers des profils de comportement DISC. Ces profils sont l’un des outils couramment utilisés en accompagnement des chefs d’entreprise ou des Managers.

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23 Octobre 2019

Vous avez dit Stress?

Les causes du Stress au travail sont aussi multiples que variées. Ce peut être notamment :

  • des objectifs trop grands ;
  • un management trop dur ;
  • un turn-over important ;
  • une surcharge de travail ;
  • d’importantes responsabilités ;
  • des horaires trop importants ;
  • des suppressions d’emplois ;
  • une adaptation au changement, …

Un sondage Ipsos de 2016 ( Sondage Ipsos du 7 avril 2016 – Travailler demain : que veulent les Français ?) révèle que 30% des Français s’avouent stressés au travail.

La bonne nouvelle, c’est que nous pouvons reconnaître le stress, l’identifier, et en identifier les causes; puis nous pouvons le traiter et apporter une solution…

Quel type de stress? Quels symptômes? Comment le gérer à chaud? Comment le gérer à froid?

En milieu professionnel, ces situations peuvent être grandement améliorées par l’accompagnement individuel du collaborateur stressé. L’approche neuro-sensorielle et des outils d’accompagnement professionnels appropriés réduisent les impacts négatifs sur la performance.

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10 Septembre 2019

Intelligence Emotionnelle et Management : Force ou Faiblesse ?

L’intelligence émotionnelle (IE) est un concept proposé en 1990 par les psychologues Peter Salovey et John Mayer, qui réfère à la capacité de reconnaître, comprendre et maîtriser ses propres émotions et à composer avec les émotions des autres personnes. Elle est proche du concept d’intelligence sociale.

Aujourd’hui, les entreprises s’y intéressent de plus en plus pour leurs Managers. En effet, quand les aptitudes intellectuelles sont supposées acquises, et les savoir-faire techniques maîtrisés, l’attention est davantage portée sur les qualités personnelles.

Un Manager à l’intelligence émotionnelle élevée a la capacité de revoir ses positions, de changer d’avis quand une idée meilleure lui est présentée. Fort de sa confiance en sa vision et ses idées, en sa propre capacité de jugement, il reste à l’écoute, n’est jamais fermé aux idées nouvelles, aux points de vue différents, afin de toujours pouvoir évoluer… quitte à modifier le chemin qui lui permettra d’atteindre ses objectifs; pour s’enrichir, réfléchir, afin de mieux décider et agir.

Un Manager à l’intelligence émotionnelle élevée est certainement un affectif. Il est plein d’empathie et d’intérêt pour l’autre. Il aime partager ses émotions, mais ce n’est pas pour autant un émotif qui laisserait son affect prendre le pas sur son professionnalisme, car il est capable de contrôler ses sentiments.

L’Intelligence émotionnelle semble donc être bien plus une force qu’une faiblesse.

Par chance, chacun de nous peut développer son Intelligence émotionnelle, en prenant conscience de :

– son propre fonctionnement émotionnel, de la façon dont on communique avec les autres et des conséquences qui en découlent ;

– la nécessité éventuelle d’adapter certains comportements, pour gagner en efficacité relationnelle.

Chez Profilea, nous proposons désormais une formation courte, sur 2 journées, en intra ou en inter-entreprise, pour les Dirigeants et Managers désireux de développer leur intelligence émotionnelle.

Au programme de cette formation, des thématiques telles que : reconnaître et gérer le stress, les compétences de l’adaptabilité et son test auto-diagnostic, affirmer son intention et sa motivation, le Tunnel de communication, …

Pour plus d’informations, si vous désirez mettre en place une démarche d’amélioration personnelle ou collective dans votre entreprise, contactez nous :

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27 août 2019

Comment sortir du Stress ?

Selon un sondage réalisé en janvier 2016 par BVA pour la Chambre Syndicale de la sophrologie auprès d’un échantillon grand public de 1030 personnes représentatif de la population française âgée de 15 ans et plus :

  • Près de 1 Français sur 5 se sent quasiment toujours stressé (19 %) soit près de 10 millions de personnes.
    19 % des français se sentent stressés la plupart du temps
    42 % des français se sentent stressés de temps en temps
    27 % des français se sentent rarement stressés
    12 % des français se sentent jamais stressés
  • Près de 1 Français sur 2 quasiment toujours stressé, prend des médicaments ou ne fait rien pour maîtriser son stress.
    15 % prennent des médicaments
    34 % ne font rien
    19 % font du sport
    38 % font une autre activité

Le Stress résulte de l’incohérence des pensées. C’est un signal d’alarme, un mécanisme de survie envoyé  au cerveau reptilien. Il est néfaste pour la gestion des situations, le sommeil, la santé, la motivation, la créativité, etc. De plus il provoque un l’épuisement psychologique et engendre la perte des moyens intellectuels ainsi que la perte d’informations.

La bonne nouvelle, c’est que nous sommes en mesure de détecter les signes avant-coureurs du stress à travers notre ressenti corporel et d’apporter au plus tôt la bonne réponse à la situation qui l’a provoqué.

Il faut donc apprendre à :

  • Identifier un stress et le reconnaître
  • Identifier la source du stress
  • Traiter le stress et apporter une solution

En milieu professionnel, ces situations existent aussi, et peuvent être grandement améliorées par l’accompagnement individuel du collaborateur stressé.  L’approche neuro-sensorielle et des outils d’accompagnement professionnels appropriés réduisent les impacts négatifs sur la performance.

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1er Juillet 2019

Quel est votre degré d’Agilité, d’Adaptabilité ?

Avis aux chefs d’entreprise, DRH, et Managers  

Avec l’Intelligence émotionnelle, les entreprises recherchent de plus en plus des compétences d’Agilité et d’Adaptabilité chez leurs Managers, compétences qui sont toutes dans la catégorie du savoir-être, plus que du savoir-faire ou des compétences métier.

Qu’est-ce que l’Agilité ? Il en existe de multiples définitions ; personnellement, je retiens celle-ci : c’est la compétence du juste choix et de la bonne posture à chaque instant.

Mais comment la mesurer ?

Il existe désormais un test, le SAT, développé par le NSI- Neuro Sensorial Institute, qui permet une évaluation des compétences d’adaptabilité managériale selon l’approche neurosensorielle.

C’est un révélateur de la capacité à sortir du mode « automatique » de son cerveau, pour passer en mode « adaptatif », et de la capacité à se connecter à l’aspect humain dans ses relations personnelles et professionnelles.

Ce test est proposé et utilisé par des professionnels de l’accompagnement et du coaching en entreprise. Il n’est pas un but en soi, mais permet ensuite de consolider les compétences d’Agilité grâce à l’apprentissage et la formation.

Chez PROFILEA, le test SAT fait désormais partie de la palette de nos méthodes d’accompagnement et de coaching.

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18 Juin 2019

 

L’Intelligence Emotionnelle: l’une des compétences les plus recherchées dans les métiers de demain…

Voir la Vidéo

Les entreprises commencent à s’y intéresser de près; et vous?

Chez Profilea, l’approche neurosensorielle fait désormais partie de la palette de nos méthodes d’accompagnement et de coaching; cette approche permet d’appréhender l’Intelligence Emotionnelle.

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28 Mai 2019

Comment gérer le Positionnement Social dans une équipe?

Dix loups dans une meute prendront systématiquement les rôles suivants: 1 dominant, 1 marginal, 1 axial et 7 soumis.

Le Positionnement Grégaire, ou Positionnement Social est géré par le cerveau paléolimbique. Il garantit la stabilité dans un groupe, une organisation. Il agit en arrière-plan, principalement inconscient, et définit « un leader, un guetteur, un soigneur, et des suiveurs,» dans un groupe.

Le Positionnement Grégaire (PG) est inconscient ; un individu peut entrer dans une ‘crise’ de PG et créer des dysfonctionnements dans une équipe.

Tout manager aura d’autant plus de difficultés à gérer son équipe tant qu’il n’est pas conscient de ce qui se passe lorsque le PG est à l’œuvre. 

Imaginez un gorille qui ‘fait son show’ ; il impressionne tout le monde et ça marche… Imaginez que ce gorille en rencontre un autre, à qui il fait son show, mais que l’autre ne bouge pas… Que va-t-il penser ?

La Gestion Relationnelle du Positionnement Social permet de résoudre des situations problématiques où le comportement d’une personne apparaît comme irraisonnable, sans lien avec la réalité, voire où la personne fait preuve d’une mauvaise foi indéracinable.

C’est une technique particulière qui nécessite d’être totalement en position d’Observateur, comme peut l’être quelqu’un d’extérieur au groupe. Un Coach d’équipe est formé professionnellement à ces techniques.

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15 Mai 2019

Pourquoi réaliser son Profil de Comportement DISC?

Réaliser votre Profil de Comportement dans le cadre professionnel est intéressant à plus d’un titre; cela vous permettra de:

  • Mieux vous connaître (Moi): pourquoi je réagis de cette façon dans telle ou telle situation, quels sont mes points forts, ma zone de confort? quels sont mes points de vigilance, ma zone d’effort? quelles sont mes forces motrices, mes valeurs intrinsèques? quelles différences entre mon profil “de base” (en famille, dans ma vie personnelle), et mon profil en situation professionnelle, et pourquoi ces différences? ….
  • Etre plus agile (Flexibilité intra-personnelle): me connaissant mieux, comment m’appuyer sur mes points forts, et travailler mes points de vigilance? comment faire preuve d’agilité dans mon propre comportement? …
  • Mieux communiquer avec les autres (Moi et Autrui): me connaissant mieux moi-même, comment communiquer avec des Profils identiques, ou différents? quelles adaptations faire,e t comment les faire, pour échanger efficacement avec les autres?…
  • Améliorer votre efficacité et votre performance de groupe (Relation inter-personnelle): dans un système de plusieurs personnes, une équipe, comment améliorer la cohésion, la performance collective? comment mettre en place des collaborations agiles? une intelligence collective? …

En Alsace et Franche-Comté, vous pouvez réaliser votre Profil de Comportement DISC avec Profilea; parlons-en :

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2 Mai 2019

Comment bien Manager le Changement?

Une bonne illustration vaut mieux qu’un long discours….

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4 Mars 2019

Tout est une Question de Point de Vue

Non, il ne s’agit pas d’une image truquée/FakeNews, cette pierre vole-t-elle vraiment?

Tournez votre écran de 180°…. votre point de vue va changer.

Il en va de même dans la perception de toute situation, même si évidemment le changement n’est pas toujours aussi spectaculaire.

En fonction de son point de vue, de sa façon d’appréhender la vie, de ses préférences comportementales, chacun de nous verra toute situation de façon légèrement différente/différente/très différente.

Conclusion: pour mieux communiquer, envisageons les situations de différents points de vue, nous avons tout à y gagner.

En entreprise, en équipe, pour bien en prendre conscience, un Bilan d’équipe comportemental est un outil très pédagogique, qui introduit facilement à l’amélioration des relations entre collaborateurs.

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29 Janvier 2019

Avoir Confiance en Soi

Les causes du manque de confiance en soi sont multiples. Mais les plus récurrentes sont :

·       la peur de la critique,

·       la peur du regard de l’autre,

·       le doute de soi,

·       un sentiment d’infériorité,

·       la sensation de sentir mal aimé et mal compris.

Regagner Confiance en Soi n’est pas toujours chose facile. Cependant, dans la vie privée, comme professionnelle, c’est un vecteur essentiel pour :

·       S’affirmer

·       Se positionner

·       Décider

·       Assumer une opinion face aux autres

·       Assumer le risque de se tromper 

Avoir Confiance en Soi, c’est :

·       Choisir, quel que soit le regard de l’autre, et assumer la responsabilité. Cela implique le risque, précède la décision, donc l’action…

·       Se détacher du regard de l’autre… et du regard de soi. Étape difficile, peut-être même plus que l’acceptation…

·       À l’inverse, l’image sociale va induire des : « Cela ne se fait pas! Qui es-tu pour…? Tu n’y arriveras pas !

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09 Janvier 2019

 

Monkey Management

Imaginons qu’un manager marche dans le couloir de son service et rencontre l’un de ses collaborateurs. Dès qu’il est à la hauteur de son chef, le collaborateur le salue et lui dit : “Bonjour Monsieur, je suis heureux de vous voir. D’ailleurs j’ai un problème, voyez vous…” 

Tandis que le collaborateur expose son problème, le manager reconnait les deux caractéristiques qui sont communes à tous les problèmes sur lesquels ses collaborateurs attirent son attention. Il en sait assez pour se sentir concerné, mais pas assez pour les résoudre sur le champ.

Le manager écoute son collaborateur et finit par lui dire “Je suis content que vous ayez attiré mon attention sur ce point. Je suis pressé pour l’instant, mais laissez-moi réfléchir et je vous dirai ce que j’en pense”. Puis il prend congé de son collaborateur.

Analysons ce qui vient de se passer.

– Avant qu’il ne rencontre son collaborateur, sur le dos de qui se trouvait le singe? Sur le dos du collaborateur.

– Quand ils se sont séparés, sur le dos de qui était-il? Sur le dos du manager.

Le temps que vous impose un collaborateur commence lorsqu’un « singe » réussit à sauter de son épaule sur la vôtre. Il ne se termine que lorsque le « singe » est retourné pour se faire nourrir et soigner par son maître.

En acceptant le singe, le manager a, de son plein gré, accepté une position de subordonné par rapport à son collaborateur. Il a accepté de devenir le subordonné en faisant deux choses qu’un subordonné fait d’habitude pour son chef :

– il a accepté une responsabilité

– il a promis à son collaborateur de lui rendre compte du suivi 

Maintenant, il y a de grande chance que le collaborateur, pour être sûr que son chef ne l’oublie pas, passe la tête à travers la porte de son bureau et lui demande ingénument : “où en est-on”?

Et ça, c’est ce que l’on appelle « supervision ».

(D’après La métaphore du singe – William ONCKEN)

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11 décembre 2018

Démotivation, Brown-out, Bore-out…

Si le Burn-out correspond à l’épuisement mental et physique induit par trop d’activité, on entend moins parler du Brown-out qui est la perte de sens et d’intérêt, ou du Bore-out qui fait référence à l’ennui mental. 

Ces 2 dernières définitions constituent une part importante des causes de Démotivation en entreprise. Dans ces cas, la Démotivation est due à une estimation erronée de la quantité d’activité professionnelle reposant sur l’individu.

A ces causes de Démotivation quantitatives, peuvent également se rajouter des causes relationnelles : relations difficiles, conflictuelles, tendues , aussi bien avec la hiérarchie qu’avec les autres collaborateurs. Les préférences comportementales de chacun peuvent créer de l’incompréhension.

Enfin, tout individu a besoin d’être reconnu à l’intérieur d’un groupe, d’y connaître sa place grégaire, sa contribution. La Démotivation arrive parfois par manque de reconnaissance, de gratification, par manque de challenge à la hauteur des compétences et des valeurs individuelles. La Vision d’un projet commun est également indispensable pour susciter l’intérêt.

Dans tous les cas, il est souvent extrêmement difficile pour les personnes impliquées de prendre le recul nécessaire et suffisant à l’analyse de la situation, et à la mise en œuvre des corrections à apporter pour améliorer la situation.

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29 novembre 2018

Procrastination : verre à moitié plein, ou verre à moitié vide ?

De quel côté penchez-vous : vous débarasser immédiatement des choses ennuyeuses ou déplaisantes, pour ensuite profiter sans remords des choses plus plaisantes ? ou au contraire, commencer par ce qui vous attire, et laisser pour plus tard – toujours plus tard – toutes les contraintes ?

Si vous vous placez dans la seconde catégorie, la procrastination vous guette peut-être… la tendance à toujours remettre à plus tard, à temporiser,….

Il existe différentes causes, plus ou moins conscientes à la procrastination :

·        L’anxiété de l’incertitude

·        La volonté de trop bien faire

·        L’estimation du temps

·        L’hyperactivité

Comment en sortir ?

La bonne résolution, du type « demain, j’arrête », et qu’on applique brutalement, est vouée à l’échec, et peut même aggraver la situation, ayant tendance à installer une sorte de fatalisme.

Il est tout d’abord important d’analyser de façon plus détaillée ses propres comportements et ses motivations ; puis, établir une méthode pour, petit à petit, réduire, et pourquoi pas éliminer cette tendance à procrastiner.

En entreprise, ces comportements existent aussi, et peuvent entraver l’efficacité et les performances d’une équipe. Un regard extérieur, un accompagnement, peuvent faire la différence.

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14 novembre 2018

 

Pas le temps, trop de boulot…

Combien de collaborateurs stressés avons-nous entendu dire cette petite phrase ? Nous l’avons également tous vécu…

La mauvaise nouvelle : la gestion du temps est pour certains difficile à maîtriser.

Pour rappel, 6 lois bien connues qu’il est toujours intéressant d’avoir en tête :

  • Loi de Parkinson : plus on a de temps pour réaliser une tâche, plus celle-ci prend de temps à réaliser
  • Loi de Murphy : toute chose prend plus de temps qu’on avait prévu
  • Loi d’Illich : au-delà d’un certain seuil de travail, l’efficacité décroît
  • Loi de Carson : faire un travail de façon continue prend moins de temps que de le faire en plusieurs fois
  • Loi de Fraisse ; 1 heure n’est pas toujours égale à 1 heure
  • Loi de Pareto : 20% de nos activités produisent 80% de nos résultats

La bonne nouvelle : la gestion du temps, ça s’apprend !

Quelques astuces :

  • Distinguer l’urgent de l’important
  • Dresser votre To-do list, et surtout faites-la vivre
  • Prévoir ½ journée pour les imprévus
  • Oser demander de l’aide !

Nous accompagnons des chefs d’entreprise, des Managers, dans l’apprentissage de leur gestion du temps ; nous avons d’autres astuces, et des outils pour gérer les priorités, et rendre leur vie et leur organisation professionnelles plus facile et plus efficace.

Parlons-en.

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29 octobre 2018

Management hiérarchique, collaboratif, participatif ? Pourquoi ? Comment ?

Aujourd’hui, bon nombre de chefs d’entreprise se posent ces questions ; au-delà de l’effet de mode, ou de l’influence de la Responsabilité sociétale des entreprises, faut-il changer d’organisation managériale ? Comment, et jusqu’à quel point ?

En premier lieu, voici une version  parmi les définitions qu’on peut trouver :

  • Management hiérarchique : « j’ai une idée, je prends une décision en toute souveraineté »
  • Management collaboratif : « j’ai une idée, je vous l’expose, vous exprimez votre opinion, j’en tiens compte, ou pas »
  • Management participatif : « nous avons des idées, nous décidons ensemble dans un cadre pré-défini »

Faut-il changer d’organisation managériale ? Comment, et jusqu’à quel point ?

Les Dirigeants nous posent fréquemment cette question ; or, c’est eux qui détiennent la réponse. 
La feinte la plus fréquente est de dire : « Je ne pense pas que mes équipes soient prêtes… », mais c’est un leurre.
C’est au Chef d’entreprise de savoir, en son for intérieur, s’il est prêt à opérer un changement de cette nature, à partager la Décision, à accepter le challenge. En général, s’il se pose la question, c’est qu’il est prêt à faire un bout de changement. Mais jusqu’où aller ?

Il n’existe pas de réponse standard à cette question, toute situation d’entreprise est différente, les valeurs sont différentes, enfin, les individus qui la composent sont différents. Il faudra donc adapter à chaque cas, et non pas opérer un changement du Tout-hiérarchique au Tout-participatif.

Il conviendra alors de se poser les bonnes questions : pourquoi le Chef d’entreprise ressent-il le besoin de changer ?

  • Pour une cause exogène : il est lassé de son propre Management, a vu les méthodes déployées dans d’autres entreprises, souhaite moderniser son Management pour aller de l’avant, donner un nouveau souffle, redynamiser,…
  • Pour une cause endogène : des faits internes à sa structure sont des éléments d’alerte, turnover important, absentéisme, insatisfaction des équipes, … qu’il ne peut ignorer ; il s’agit alors d’assurer la continuité dans la sérénité

Quoi qu’il en soit, la nature du changement à opérer, et son amplitude, seront fonction de chaque cas particulier. Le Dirigeant devra pouvoir prendre du recul pour analyser sa façon de Manager, de prendre des décisions, de les communiquer ; il devra ensuite confronter son analyse à un œil impartial, et de confiance, capable de le renvoyer à sa réalité s’il le faut.

Ce n’est qu’alors qu’il pourra déterminer s’il doit opérer des changements dans son style de Management, et « ajuster » celui-ci, pour permettre à son entreprise de se développer de façon dynamique, avec des équipes motivées et qui le suivront.

La seule chose à garder en tête est qu’il n’y a pas vraiment de bonou de mauvais Management, mais plutôt un Management optimal pour chaque Chef d’entreprise, en fonction de sa personnalité et du contexte de l’entreprise.

Une seule certitude, corroborée par l’expérience : pour opérer cette analyse, le Dirigeant devra apprendre à « lâcher prise », à prendre du recul. Dans cette phase, un Accompagnement, un œil extérieur, sont toujours bénéfiques.

PROFILEA vous accompagne, parlons-en ensemble…

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18 octobre 2018

Vous avez dit Travail Collaboratif ?

Le Travail Collaboratif, terme à la mode, buzz temporaire, on en parle dans les entreprises. Pour quelle raison cet engouement ? En réaction à des décennies d’organisation pyramidale et de fiches de postes ? En lien avec l’arrivée des « Millénnials » sur le marché ? …

Une chose est certaine : nous constatons dans toute taille d’entreprise une forme de malaise due à une communication non fluide, à un cloisonnement, une répartition du travail en silos, une lenteur dans la prise de décisions, etc…

« C’est la faute à l’emprise exponentielle du digital » diront certains ; oui, mais non, ou pas uniquement. Les formes de travail ont beaucoup changé, il est vrai, avec  la digitalisation croissante des entreprises ; alors pourquoi nos modes de fonctionnement, de Management, ne changeraient-ils pas aussi ? La Flexibilité par rapport au changement, la capacité d’Adaptation : voilà les mots-clés.

Voici quelques pistes pour mieux y parvenir :

·        Modifier, restructurer, les modèles organisationnels : pyramide, transverse, matriciel,…, pour donner de la flexibilité, de l’agilité, de l’autonomie ; quand on change une habitude, on devient innovant.

·        Fluidifier la communication de façon physique, en repensant les espaces de travail

·        Adapter les « outils », oui, mais en ayant bien pensé aux usages et aux besoins : l’acquisition de nouveaux outils (et ils sont pléthore), seule, ne rendra pas vos équipes collaboratives.

·        Au niveau individuel, l’agilité collaborative passera par le changement aussi : changer de structure pour casser ses habitudes ; on peut être mobile en interne, ou en changeant d’entreprise, mais tout le monde y gagnera : l’individu parce qu’il sera ouvert et absorbera de nouveaux challenges et se frottera à de nouvelles expériences ; et l’entreprise parce qu’elle bénéficiera de points de vue différents.

·        Garder les yeux et les oreilles grand ouverts, favoriser la curiosité, ce qu’on appelle aussi la veille, pour favoriser les idées nouvelles, et encourager l’innovation.

Pour vous aider à préparer, annoncer, introduire, accompagner le Travail Collaboratif dans votre entreprise :

parlez-en avec PROFILEA- Performance et Cohésion d’équipes en entreprise.

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9 octobre 2018

« Manager » serait-il le meilleur job du monde ?

On pourrait croire à une blague, tant la fonction de « Manager » essuie de critiques dans les entreprises, et dans la société en général. Cible pour les partenaires sociaux, synonyme d’oppression pour ceux qui la craignent, extrêmement ingrate et difficile pour ceux qui l’exercent.

Etre Manager est une position ingrate parce qu’il est entre le marteau et l’enclume : il n’est pas le grand Décideur qu’on pourrait penser, qui n’existe pas vraiment, ou en tout cas n’est pas unique ; mais c’est lui qui fait exécuter les décisions. Il est donc considéré comme responsable, puisqu’il porte les décisions.

C’est aussi une cible facile parce qu’en apparence, il peut sembler improductif. Pour ceux qui craignent le management, il y aura toujours la suspicion du petit chef, ou du planqué dans un bureau, qui est beaucoup présent, mais principalement pour brasser du vent.

Il est vrai aussi que la fonction peut être très mal exercée. Reconnaissons que tout le monde ne fait pas le meilleur usage du pouvoir.

Quelques-uns, peu nombreux heureusement, font de leur position une véritable arme de domination. Harcèlement, pressions…. Ils font du mal à toute la communauté.

D’autres sont mal à l’aise dans la fonction : parce qu’ils n’ont pas les compétences ou les moyens, parce qu’ils ont été promus pour de mauvaises raisons, parce qu’ils sont eux même mal managés…. La responsabilité des autres peut alors devenir un poids très lourd, qui se répercute sur les autres, en dessous, à côté et au-dessus.

Mais toutes ces raisons de mal exercer la fonction sont la conséquence d’un monde où l’autorité classique ne passe plus.

Beaucoup d’entreprises ne se sont pas encore adaptées à cette évolution inéluctable dans la fonction de « Manager », qui consiste à faire grandir et réussir les autres.

Manager est un puissant levier de progrès humain.

C’est l’art de rendre les autres performants. C’est le métier dans lequel on ne se juge pas à travers ses réalisations mais à travers celle des autres.

C’est une erreur commune de penser que le rôle d’un Manager est d’encadrer, contrôler, faire respecter un processus. C’est une erreur de penser que la qualité d’un Manager se mesure à son leadership, ou à son écoute. Ces actions, ces comportements ne sont que des moyens pour faire réussir les autres, les membres de l’équipe.

Le Manager idéal n’existe donc pas. Il ne s’évalue pas en lui-même mais à travers ceux qu’il manage. Peu importent son style et ses qualités, le secret est de vouloir, plus que tout, faire réussir les autres.

Le Manager a la responsabilité de développer une activité meilleure, plus efficace, plus belle, plus performante, en s’appuyant sur les ressources humaines dont il dispose. Le levier véritable c’est l’Homme.

Et pour actionner les autres, les ordres peuvent marcher un temps, mais ils génèrent au mieux du respect, mais souvent peu d’autonomie. Pour faire grandir ses collaborateurs, le mieux est de développer un climat de confiance et de bienveillance, une passion pour ce qu’ils font, pour leurs compétences humaines. Pour engager ses collaborateurs, il faut leur donner l’occasion de faire des choses dont ils seront fiers et qu’ils porteront.

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27 septembre 2018

Une Vision d’Entreprise… Pourquoi? Comment?

Vision d’Entreprise : « Une description d’un état futur et désirable de l’organisation et/ou de son environnement. »

Le fait de fixer et de communiquer une vision d’entreprise permet de définir des objectifs communs, de coordonner les efforts de chacun et augmente les chances de réalisation de ces objectifs.

Mais en plus, la vision lance un défi, simplifie la prise de décision, motive, donne une direction, aide à faire des choix.

La vision permettra de définir où vous voulez aller, de communiquer clairement ce que vous désirez atteindre comme objectifs, de mobiliser et de motiver les gens pour vous suivre dans cette vision.

L’entreprise dans une phase de changement, de transition, s’appuie sur son équipe de direction pour faire évoluer sa vision. Il s’agit de:

•      clarifier l’avenir sur la direction à prendre ou à confirmer

•      favoriser la motivation de chacun en donnant  du  sens  

•      définir les orientations des actions  des  équipes de l’entreprise.

La vision prend la forme d’un document, partagé avec l’ensemble du personnel, que tous s’engagent à relayer de manière dynamique.

La vision est associée à une contribution à quelque chose au-delà de nous-même. Elle vise à focaliser et développer le meilleur de nos énergies et de nos compétences.

Avoir sa place dans un projet collectif, harmonise les interfaces entre les différents acteurs concernés et fait émerger l’implication.

Parlez-en avec PROFILEA.

Notre mission est d’accompagner le travail des équipes de direction par un programme centré sur une « performance extraordinaire » des interfaces opérationnelles, pour :

  • créer une VISION fondée sur des valeurs partagées,
  • définir les AMBITIONS de l’entreprise sous forme de résultats à atteindre
  • rythmer les différentes étapes à l’aide d’une stratégie dont l’application est facilité par les INTERACTIONS GENERATIVES des personnes et des équipes
  • créer les PROCESSUS COLLABORATIFS qui facilitent la MISSION de chacun

13 septembre 2018

Bilan d’Equipe comportemental, pourquoi faire ?

Les PME sont en perpétuelle mutation, et traverser ces périodes de changement est vital.

Dans ces périodes de transition, le capital humain et son Management sont primordiaux.

Si l’équipe dirigeante et ses Managers communiquent bien entre eux, avancent comme un seul homme, de manière responsabilisée, collective, motivée, les difficultés sont abordées plus aisément, au lieu d’être subies. Les solutions sont trouvées de manière collaborative, et sont donc portées et maîtrisées.

Le Bilan d’équipe PROFILEA donne au Dirigeant un éclairage sur l’aspect comportemental du Management. Il lui apporte une évaluation du potentiel individuel et collectif de ses co-équipiers, et les clés pour motiver, responsabiliser, déléguer, afin de mobiliser l’intelligence collective au service des changements et des enjeux rencontrés. Il permet de déceler les potentiels et les atouts, de mettre en valeur les complémentarités, et de valoriser chaque individu ainsi que le collectif.

Motivation, délégation, difficultés relationnelles, transmission d’entreprise, recherche de performance et de développement, réorganisation et embauche, …. autant de situations pour lesquelles un Bilan d’équipe PROFILEA peut être salutaire.

C’est une démarche simple, peu chronophage, très opérationnelle, et toujours valorisante pour les membres de l’équipe. Elle mobilise le capital humain, et apporte au Dirigeant de vrais leviers de Management, de la confiance, du temps et de la sérénité pour se consacrer à son cœur de métier.

Elle pourra ensuite éventuellement donner lieu à de l’Accompagnement pour aller plus loin…

Parlez-en avec PROFILEA

10 septembre 2018

Communiquer efficacement, c’est voir le monde différemment

L’un des travers humains le plus répandu est de considérer son propre point de vue comme LE point de vue irréfutable ; nous voyons le monde, notre entourage personnel et professionnel, avec la « paire de lunettes » qui correspond à notre vue ; et nous sommes convaincus que tout le monde voit comme nous, avec la même paire de lunettes. Or, à chacun sa paire de lunettes…

En entreprise, il en va bien souvent de même : nous sommes convaincus que la solution que nous proposons est la bonne, l’unique ; que la décision que nous prenons est forcément la meilleure pour tout un tas de justifications dont nous sommes absolument et sincèrement convaincus.

Nous manageons et nous communiquons avec nos collaborateurs en voyant le monde à notre façon…. Qui est certainement juste, bonne, meilleure,…, mais qui n’est pas la seule, en fonction du point d’où l’on considère la situation.

Ecoutons, ajustons notre point de vue, voyons le monde différemment, et nous gagnerons en efficacité dans notre communication, dans nos relations, dans notre performance.

Pour savoir comment « changer vos lunettes », parlez-en avec PROFILEA.

28 juin 2018

Comment faire collaborer deux personnalités incompatibles dans une équipe?

Nous connaissons tous, dans notre entourage professionnel, des cas de personnes “condamnées” à travailler en équipe, alors que leurs personnalités semblent incompatibles. Ces situations représentent un casse-tête de Management pour l’entreprise, une nuisance quotidienne pour les autres membres de l’équipe qui subissent une ambiance désagréable et qui doivent recoller les morceaux, enfin parfois une vraie souffrance pour les individus concernés.

Cependant, est-il vraiment impossible d’arriver à les faire collaborer de façon intelligente ?

Tout est question de perception…

Comme pour cette image… où l’un verra un vase, et l’autre deux visages face à face.

Juste un effort d’ajustement de perspective, et chacun peut arriver à percevoir l’autre image, celle qu’il n’a pas forcément vu au premier abord.

Nous ne voyons pas le monde comme il est mais comme nous sommes, avec la paire de lunettes faite pour notre vue.

Changeons de paire de lunettes le temps d’un instant, et communiquons avec nos interlocuteurs comme nous aimerions qu’ils communiquent avec nous.

La clé de la performance réside dans la mise en place d’une stratégie inter-personnelle efficace.

Parlons-en avec PROFILEA.

13 juin 2018

Pourquoi un Comité de Direction ? Comment l’animer?

Lors de nos missions en entreprise, l’un des sujets-clés qui revient presque systématiquement dans les objectifs d’un accompagnement est la mise en place d’un Comité de Direction fonctionnel et efficace.

·        Pourquoi un CODIR ?

Certains dirigeants de PME mettent parfois en doute l’intérêt d’un CODIR, ou s’imaginent en avoir déjà un en place.

Rappelons qu’un CODIR n’est pas une réunion opérationnelle où chacun fait le point sur ses dossiers en cours ; un CODIR a pour but d’informer, de communiquer, de recueillir la créativité de ses membres sur des sujets de stratégie, de vision, de valeurs, pour l’entreprise. Sa fréquence n’est pas aussi rapprochée qu’un comité opérationnel, mais c’est un organe indispensable à un Management d’équipe.

·        Comment rendre un CODIR fonctionnel et efficace ?

Un CODIR n’est surtout pas une réunion pour une réunion, une estrade à présentation, ou un vecteur de communication unidirectionnelle du Dirigeant vers ses collaborateurs.

Pour être fonctionnel, l’animation d’un CODIR doit respecter certaines règles fondamentales, qu’il peut paraître un peu rigide de mettre en place, mais qui s’avèrent ensuite extrêmement productives.

Pour être efficace, des idées innovantes doivent émerger du brassage des personnalités, de la créativité doit être produite, des décisions doivent être prises de façon collaborative.

·        Quel processus d’animation mettre en place ?

Généralement, le Dirigeant prend spontanément et dans sa globalité le rôle d’animateur quand il réunit son équipe. Il n’a pas forcément raison, surtout s’il ne perçoit pas précisément la complexité de ce rôle. L’animation consomme une grande partie de son énergie, et limite sa disponibilité pour être lui-même, avec sa spécificité de chef, pleinement un participant. 

Par ailleurs, une telle option entretient le préjugé que le pouvoir est lié à l’animation, alors que celle-ci n’est qu’un service rendu au groupe afin de l’aider à être plus efficace. Enfin, elle risque d’inhiber les collaborateurs.  

Dans tous les cas, elle prive l’équipe et le manager d’expérimenter des modes de fonctionnement différents qui s’avèrent souvent plus efficaces après une période de rodage. Notamment parce qu’ils permettent à chacun d’être simultanément « dans tous ses Etats », c’est-à-dire de mobiliser la créativité de son “Enfant”, la compétence de son “Adulte”, la responsabilité de son “Parent” (cf les Etats du Moi).  

L’animation avec le processus co-responsable est la délégation en cascade des principales composantes de la fonction d’animation.Le processus co-responsable est un processus d’apprentissage et de responsabilisation des individus et des groupes, très formateur et très responsabilisant, tant pour les individus que pour l’équipe.

 Afin d’améliorer la performance des équipes de Direction, nous accompagnons les entreprises dans la mise en place d’un CODIR fonctionnel et efficace. 

30 mai 2018